Razvoj kadrov

Testiranje ter analiza potencialov in kompetenc

Različni karierni testi in vprašalniki so dobrodošel pripomoček pri ugotavljanju primernosti in sposobnosti kandidata za prevzem določenega delovnega mesta v podjetju (izbor novih sodelavcev, nova zaposlitev). Prav tako pa so tovrstna orodja uporabna pri oceni potencialov in pri nadaljnjem razvoju kariere posameznikov (napredovanje, prerazporejanje ali premestitev).

  Testiranje, analiza potencialov in kompetenc grafi 


Testiranje, analiza potencialov in kompetenc izjav  Testiranje, analiza potencialov in kompetenc izjav  Testiranje, analiza potencialov in kompetenc izjav  Testiranje, analiza potencialov in kompetenc izjav

Ocenjevanje in razvoj zaposlenih po metodi 360 stopinj

Metoda 360 stopinj je nadgradnja klasičnega ocenjevanja in podajanja povratne informacije zaposlenim. Cilj metode je osebna rast in strokovni razvoj vodje, preko izboljšanja veščin in vedenj posameznikov na področjih, ki so ocenjena najnižje oz. nižje od potrebnih, zahtevanih oz. želenih. Metoda ponuja celosten vpogled v vodstvene veščine, na podlagi katerih aktivno načrtujemo razvoj in pripomoremo k razvoju zaposlenih. Na podlagi analiz, kot jih omogoča sistem 360° povratne informacije, zaposleni lažje razume, kako ostali sodelavci gledajo na njegovo delo, ugotovi svoje pomanjkljivosti in izdela plan osebnostnega razvoja. Na podlagi pridobljenih povratnih informacij se marsikaj nauči in lahko bolje obvladuje svoje delo ter kariero. V timu se tako izboljša komunikacija med posamezniki in s tem podkrepi skupinsko delo, ki je osnova sodobnim delovnim procesom.

Preko metode 360 stopinj spoznavamo odnose in delo v timu, saj dobimo vpogled v komunikacijo, vodenje (tudi v socialno moč vodje), motivacijo, delegiranje, delovno ozračje in razpoloženje, vzdušje v timu, reševanje težav, odzive ob konfliktih…

Postopek je ciljno usmerjen in poteka na naslednji način:

  1. Analiza trenutnega stanja, (anonimno) ocenjevanje na različnih področjih delovanja/vodenja – zaposleni sam (samoocena), nadrejenih, podrejenih, sodelavci na isti ravni, s katerimi posameznik veliko sodeluje, lahko tudi ocene poslovnih partnerjev.
  2. Podajanje povratne informacije in individualno svetovanje – svetovalni pogovor z interpretacijo rezultatov (predstavitev ugotovitev, visoko in nizko ocenjena vedenja, razlike med samooceno in oceno drugih, kje se podcenjuje, kje precenjuje, kako njegovo vedenje oz. vodenje doživljajo ostali sodelavci, svetovanje).
  3. Akcijski načrt, ki je usmerjen v spremembo vedenj za še bolj učinkovito vodenje in delo – formalno in neformalno izobraževanje, dodatno usposabljanje, treningi mehkih veščin, osebno svetovanje, coaching, samorazvoj…, pri čemer se upošteva specifična dinamika v kolektivu.
  4. Realizacija uvedbe sprememb ter spremljanje napredka (»Follow up«) – spremljanje posameznikov/vodij, preverjanje izpolnjevanja dogovorov, usmerjanje napredka, korekcija oz. razširitev akcijskega načrta.



Ocenjevalni centri graf1

Analiza kadrovskih potencialov

Analiza potenciala je v praksi ena izmed najučinkovitejših metod analize zaposlenih kot osnova za načrtovanje razvoja zaposlenih, saj z njo ugotovimo, katero področje dela oziroma delovno mesto je za posameznika najprimernejše.

Zaposleni so lahko za podjetje zelo velik strošek ali pa največji kapital, potreben za rast in uspeh vašega podjetja. Zato je potrebno najprej najti, nato pa obdržati in obenem razvijati takšne zaposlene, ki poleg strokovnih znanj in veščin (strokovnih kompetenc) razpolagajo tudi z osebnostnimi kompetencami, te pa morajo biti čim bolj skladne z zahtevami delovnega mesta.

Analiza potenciala z uporabo različnih orodij (različni testi in vprašalniki, metoda 360 stopinj) pripomore k določanju lastnosti, znanj in sposobnosti posameznika ter njegovih razvojnih zmogljivosti. S pridobljenimi podatki tako definiramo strukturiran profil vsakega posameznega zaposlenega, delovnega tima ali podjetja kot celote.

Na podlagi vseh teh celovitih informacij se pripravi strateški in akcijski plan aktivnosti na področju razvoja zaposlenih. Pripravi se načrt sprememb vedenja kot osnova za načrtovanje usposabljanj, treningov, coachingov.


Testiranje, analiza potencialov in kompetenc

Vrste testov

Tovrstni testi merijo osebnostne lastnosti, ki so povezane z opravljanjem dela oziroma vloge v podjetju/organizaciji. Na podlagi rezultatov lahko izberemo kandidata, ki bo s svojimi osebnostnimi značilnostmi najprimernejši za opravljanje določenega dela in se bo lahko najuspešneje vključil v organizacijo.
Profil timskih vlog pokaže, katere so posameznikove najbolj izrazite vloge znotraj tima, na podlagi katerih lahko presodimo, kako uspešno bo kandidat deloval v timu. Prav tako nam analiza pokaže, kakšne so posameznikove lastnosti, ki so ključnega pomena pri ugotavljanju uspešnosti in primernosti za različne delovne naloge.
Testi sposobnosti merijo lastnosti, ki spadajo med prve pogoje za opravljanje določenih del in nalog. Delimo jih na teste za preverjanje fizičnih sposobnosti, s katerimi se preverijo fizične sposobnosti za opravljanje določenega dela ter teste za preverjanje kognitivnih sposobnosti (mentalne teste), s katerimi se ugotavljajo splošna inteligenca, nadarjenost, sposobnost besednega izražanja, verbalno razumevanje, numerične sposobnosti, sposobnost prostorskega zaznavanja, zmožnost abstraktnega mišljenja ipd.
Analiza rezultatov pokaže posameznikove interese, želje in sposobnosti, s katerimi ugotovimo, katera so najprimernejša področja dela in delovna mesta na katerih bo kandidat uspešen in zadovoljen. Poleg tega pa je na podlagi rezultatov teh testov mogoče sklepati, ali bo organizacija lahko omogočila uveljavitev interesov posameznika. 
Vrednote usmerjajo posameznikove interese in vedenje, zato predstavljajo pomemben del posameznikove osebnosti. S testom ugotavljamo, katere vrednote so za posameznika najpomembnejše oz. katerim vrednotam pripisuje največ pozornosti ter kaj ga pri delu motivira.

Naša spletna stran uporablja piškotke

Za boljšo uporabniško izkušnjo in spremljanje statistike uporabljamo piškotke. Če se z namestitvijo piškotkov strinjate, »kliknite shrani« in nemoteno nadaljujte z uporabo spletne strani, lahko pa si ogledate nastavitve piškotkov.

Več o piškotkih