Testiranje ter analiza potencialov in kompetenc
Različni karierni testi in vprašalniki so dobrodošel pripomoček pri ugotavljanju primernosti in sposobnosti kandidata za prevzem določenega delovnega mesta v podjetju (izbor novih sodelavcev, nova zaposlitev). Prav tako pa so tovrstna orodja uporabna pri oceni potencialov in pri nadaljnjem razvoju kariere posameznikov (napredovanje, prerazporejanje ali premestitev).
Ocenjevanje in razvoj zaposlenih po metodi 360 stopinj
Metoda 360 stopinj je nadgradnja klasičnega ocenjevanja in podajanja povratne informacije zaposlenim. Cilj metode je osebna rast in strokovni razvoj vodje, preko izboljšanja veščin in vedenj posameznikov na področjih, ki so ocenjena najnižje oz. nižje od potrebnih, zahtevanih oz. želenih. Metoda ponuja celosten vpogled v vodstvene veščine, na podlagi katerih aktivno načrtujemo razvoj in pripomoremo k razvoju zaposlenih.
Na podlagi analiz, kot jih omogoča sistem 360° povratne informacije, zaposleni lažje razume, kako ostali sodelavci gledajo na njegovo delo, ugotovi svoje pomanjkljivosti in izdela plan osebnostnega razvoja. Na podlagi pridobljenih povratnih informacij se marsikaj nauči in lahko bolje obvladuje svoje delo ter kariero. V timu se tako izboljša komunikacija med posamezniki in s tem podkrepi skupinsko delo, ki je osnova sodobnim delovnim procesom.
Preko metode 360 stopinj spoznavamo odnose in delo v timu, saj dobimo vpogled v komunikacijo, vodenje (tudi v socialno moč vodje), motivacijo, delegiranje, delovno ozračje in razpoloženje, vzdušje v timu, reševanje težav, odzive ob konfliktih…
Postopek je ciljno usmerjen in poteka na naslednji način:
- Analiza trenutnega stanja, (anonimno) ocenjevanje na različnih področjih delovanja/vodenja – zaposleni sam (samoocena), nadrejenih, podrejenih, sodelavci na isti ravni, s katerimi posameznik veliko sodeluje, lahko tudi ocene poslovnih partnerjev.
- Podajanje povratne informacije in individualno svetovanje – svetovalni pogovor z interpretacijo rezultatov (predstavitev ugotovitev, visoko in nizko ocenjena vedenja, razlike med samooceno in oceno drugih, kje se podcenjuje, kje precenjuje, kako njegovo vedenje oz. vodenje doživljajo ostali sodelavci, svetovanje).
- Akcijski načrt, ki je usmerjen v spremembo vedenj za še bolj učinkovito vodenje in delo – formalno in neformalno izobraževanje, dodatno usposabljanje, treningi mehkih veščin, osebno svetovanje, coaching, samorazvoj…, pri čemer se upošteva specifična dinamika v kolektivu.
- Realizacija uvedbe sprememb ter spremljanje napredka (»Follow up«) – spremljanje posameznikov/vodij, preverjanje izpolnjevanja dogovorov, usmerjanje napredka, korekcija oz. razširitev akcijskega načrta.
Analiza kadrovskih potencialov
Analiza potenciala je v praksi ena izmed najučinkovitejših metod analize zaposlenih kot osnova za načrtovanje razvoja zaposlenih, saj z njo ugotovimo, katero področje dela oziroma delovno mesto je za posameznika najprimernejše.
Zaposleni so lahko za podjetje zelo velik strošek ali pa največji kapital, potreben za rast in uspeh vašega podjetja. Zato je potrebno najprej najti, nato pa obdržati in obenem razvijati takšne zaposlene, ki poleg strokovnih znanj in veščin (strokovnih kompetenc) razpolagajo tudi z osebnostnimi kompetencami, te pa morajo biti čim bolj skladne z zahtevami delovnega mesta.
Analiza potenciala z uporabo različnih orodij (različni testi in vprašalniki, metoda 360 stopinj) pripomore k določanju lastnosti, znanj in sposobnosti posameznika ter njegovih razvojnih zmogljivosti. S pridobljenimi podatki tako definiramo strukturiran profil vsakega posameznega zaposlenega, delovnega tima ali podjetja kot celote.
Na podlagi vseh teh celovitih informacij se pripravi strateški in akcijski plan aktivnosti na področju razvoja zaposlenih. Pripravi se načrt sprememb vedenja kot osnova za načrtovanje usposabljanj, treningov, coachingov.
